Het is geen geheim dat solide tech skill development strategieën een bedrijf naar een hoger niveau kunnen tillen. Tech-specialisten van topniveau geven een organisatie een ongekend competitief voordeel. Ze begrijpen de tools die er benodigd zijn om producten van hoge kwaliteit te creëren en hun creativiteit brengt innovatie teweeg. 

Bedrijven die effectief investeren in (continue) up-skillen verbeteren hun positie in een zeer competitieve industrie. Toch hebben leiders die dergelijke up-skilling willen faciliteren (en degenen die denken het al goed geregeld te hebben) te maken met drie belangrijke barrières bij het implementeren van een succesvolle strategie. 

• Veel leiders vertrouwen nog steeds op one-size-fits-all methodes
• Organisatorische wegversperringen staan medewerkers in de weg om nieuwe skills aan te leren
• Leiders proberen skill gaps te dichten door nieuwe mensen aan te nemen

Deze drie punten zorgen er voor dat leiders niet de juiste ROI kunnen behalen op de investeringen die er worden gemaakt in het kader van learning & development. In deze blog kijken we naar mogelijkheden om deze barrières te doorbreken en meer resultaat te behalen met een tech skill development programma. 

Barrière # 1: Leiders vertrouwen nog steeds op one-size-fits-all trainings methodes

Organisaties zijn geneigd om gebruik te maken van tech skill development programma’s die gericht zijn op een breed publiek, omdat ze doorgaans gemakkelijk te implementeren zijn. Ongeveer de helft van industrie-leiders geeft aan dat hun bedrijven hun medewerkers van dergelijke oplossingen voorzien. Conferenties, bootcamps, persoonlijke- of online cursussen en learning management systemen.

Deze oplossingen dwingen de leerlingen om zich aan te passen aan het programma: vaak op het schema van het programma, de snelheid van de docent, met een breed curriculum dat de ICT’er onnodig veel tijd kost om tot het gewenste kennisniveau te komen.

Het is daarom geen verrassing dat leerlingen de voorkeur geven aan een op maat gemaakte studie-ervaring. Een overgrote meerderheid van de bedrijven (77%) laat hun teams niet effectief upskillen. 

Oplossing: stel gepersonaliseerde upskilling programma’s beschikbaar aan elke ICT’er. 

De gemiddelde ICT’er zou het komende jaar graag 2 tot 3 nieuwe skills aanleren. Welke skills dat zijn is zeer verschillend per ICT’er, gebaseerd op hun functie, ervaring, interesse-gebieden en de behoeften van hun werkgevers. Leiders kunnen hun ICT’ers niet goed in hun behoeften voorzien met een algemene studie aanpak. 

Personalisatie is essentieel. Op maat gemaakte studiemogelijkheden helpen om de skill sets, motivaties en leerstijlen van ICT’ers te matchen met datgene waar hun team behoefte aan heeft. 

Pluralsight geeft ICTZaakwaarnemer een nauwkeurig inzicht in de skills van haar werknemers en het helpt onze ICT’ers om gaten in hun eigen skillset te herkennen, alsmede de snelste weg om deze gaps te closen. 

Hedendaagse best practices in het educatie-veld beginnen steeds beter te begrijpen dat docenten niet langer het merendeel van de leerlingen tevreden kunnen stellen door “teaching to the middle.” Professionele tech skills development moet zich aanpassen op het besef dat elke student het beste zal leren door precies op het juiste kennisniveau te beginnen. One-size-fits-all programma’s starten vrijwel altijd met de minst ervaren leerlingen in het achterhoofd, waardoor de meer gevorderde ICT’ers al vanaf begins af aan interesse verliezen. 

ICTZaakwaarnemer heeft er daarom voor gekozen om te werken met gepersonaliseerde online programma’s. Zo kunnen al onze werknemers relevante cursussen volgen die in lijn zijn met de skill-gaps in hun teams en met hun persoonlijke behoeften, voorgaande ervaringen en favoriete leerstijl persona’s. 

Een aantal voorbeelden van leerstijl persona’s zijn:

• Up-skilling leerlingen: zij willen hun carrière meer glans geven door hun tech-skills verder uit te breiden.
• Project-gerichte leerlingen: volgen training om een project af te kunnen ronden
• Certificaat leerlingen: nemen informatie tot zich om zich voor te bereiden op een examen of certificering.
• Micro-leerlingen: ondernemen korte studie sessies om in een onmiddellijke behoefte te kunnen voorzien.
• Conversational leerlingen: leren precies genoeg om goed geïnformeerd mee te kunnen spreken over een zeker onderwerp.

Begrijpen wat elke ICT’er motiveert (en wat hun werkgever van hen nodig heeft) helpt ons om skill-development strategieën op maat te maken gericht op persoonlijke leerstijlen en op de behoeften van onze teams.

Oplossing: keep pace with the advancement of tech skills

Training gericht op een brede doelgroep moet een fundering leggen om iedereen op hetzelfde startpunt te krijgen. Ook heeft het de neiging om omvangrijke stukken informatie te bevatten, informatie die gemakkelijk outdated of irrelevant wordt, vaak al tegen de tijd dat het programma is uitgerold in de organisatie. 

Op maat gemaakte skill development werkt veel beter. ICT’ers kunnen aanhaken op gerichter, relevanter materiaal: alles van micro-cursussen online tot en met blogs of andere up-to-date content. Ze kunnen de skills die ze al beheersen en zich richten op datgene wat ze echt willen leren. ICT’ers houden van uitdaging dus korte ingewikkelde studie sessies zal ze beter engagen dan een meer algemene aanpak. 

De studie-omgeving van ICTZaakwaarnemer identificeert de skills die er benodigd zijn voor bepaalde rollen en voorziet elk individu van een op maat gemaakt studie-pad om naar een zekere rol toe te groeien. Vervolgens is het mogelijk om projecten te draaien, die real-world scenarios nabootsen. Zo kunnen leerlingen hun nieuw vergaarde skills in een lokale omgeving testen om hun nauwkeurigheid te valideren, alvorens deze nieuwe skills toe te passen op werk. 

Barrière #2: organisatorische wegversperringen voorkomen upskilling

ICT’ers die nieuwe skills willen aanleren komen te vaak in aanraking met organisatorische wegversperringen. Een meerderheid van de technologiebedrijven onderneemt actie om hun werknemers te laten upskillen maar met gematigd succes: ICT’ers geven aan dat de realiteit van een dienstverband hun pogingen om nieuwe vaardigheden aan te leren in de weg staat. 

Het aantal uur in een week is niet eindeloos. ICT’ers hebben wellicht de aanmoediging van hun managers om hun skill-set te verbeteren maar ze hebben ook veel verantwoordelijkheden die voorrang hebben.

Oplossing: maak tijd vrij voor skill-development

Wanneer ICT’ers overladen zijn met verantwoordelijkheden, moet het leiderschap inspringen en verwachtingen aanpassen. Timelines kunnen verlengd worden, werk kan opnieuw worden toebedeeld of er kunnen extra krachten worden aangenomen. Al deze handelingen nemen druk af van de ICT’ers, waardoor er meer tijd vrijkomt voor upskilling. Leiders dienen als laatste duidelijk te maken dat deze extra tijd door de leerlingen ook daadwerkelijk wordt gebruikt om te investeren in upskilling. 

Oplossing: verander van grote schaal trainingen naar microburst sessies. 

De gemiddelde lengte van een online studieprogramma is 3 uur en sommigen duren zelfs zo lang als 6uur. Zeer weinig ICT’ers hebben ruimte in hun agenda om dergelijke lange blokken tijd, aan een stuk door aan studie te besteden. Niet dagelijks of wekelijks en ook op maandelijkse basis niet. Door programma’s aan te bieden die in korte, frequente sessies te volgen zijn kunnen leiders hun werknemers hierbij helpen. Het is een stuk gemakkelijker om elke dag 30 minuten vrij te maken dan dat het is om wekelijks 3 uur vrij te hebben.

Block: budget-restricties beperken de studie-mogelijkheden.

Elke organisatie heeft te maken met financiële beperkingen. Wanneer een geld tekort ervoor zorgt dat medewerkers niet in zichzelf kunnen investeren om nieuwe kennis te vergaren, graven bedrijven hun eigen graf. 

Oplossing: herdistribueer de uitgaven voor training naar een meer strategische oplossing. 

Budget dat wordt aanbesteed voor programma’s gericht op een breed publiek wordt niet optimaal besteed. Elke ICT’er haalt minder waarde uit elke euro dan dat ze zouden doen in het geval van een programma op maat. 

Oplossing: stap af van off-site trainingen

Reiskosten die komen kijken bij conferenties en bootcamps nemen een grote hap uit het budget voor meer effectieve skill-development strategieën. Bekijk welke out-of-office activiteiten minder van belang zijn of vervangen kunnen worden door online, personaliseerbare alternatieven. Bonus: nu kan ook de tijd die benodigd was voor reizen worden aangewend tot studie. 

Oplossing: verbeter de toegang tot low-cost training opties. 

Cursussen gegeven door instructeurs kunnen waardevol zijn maar organisaties die er te veel op vertrouwen geven onnodig veel geld uit. Teams die hun training-programma’s diversifiëren met alle type leer-persona’s in het achterhoofd, zullen meer investeren in low-cost opties, zoals geschreven lesmateriaal en/of peer to peer trainingen. Verder zijn methodes zoals de interactieve cursussen van Pluralsight van ongekende waarde: leerlingen kunnen er hands on coding oefeningen uitvoeren met gerichte feedback. Vele malen kostenefficiënter dan een sessie met live-instructeur.

Block: werk-omgevingen met veel afleiding hebben een negatieve invloed op de effectiviteit van upskilling-programma’s.

Intensieve studie-programma’s vereisen de mogelijkheid om te kunnen focussen, vooral wanneer het een studie op het ICT-vlak betreft. Wanneer de omgeving erg veel afleiding teweeg brengt en de leerling zijn of haar aandacht moet verdelen, heeft dat een negatief effect op het studeren en zal de motivatie met de tijd teruglopen. 

Oplossing: maak tijd vrij voor studie en bescherm deze tijd. 

Het opstellen van duidelijke grenzen voor het upskillen geeft de ICT’ers en hun collega’s aan dat het verbreden van de skills net zo belangrijk is als al het andere werk en dat het gerechtvaardigd is om er dezelfde mate aan focus en respect voor te hebben.

Creatieve professionals zoals ICT’ers, hebben onafgebroken blokken tijd nodig om hun beste werk neer te zetten. Die vlag gaat ook op voor het perfectioneren van hun vak. Geef ICT’ers de vrijheid om echt te focussen, laat ze emails en slack notificaties tijdelijk negeren. 

Block: de meeste studiemogelijkheden passen niet in een werkweek.

Dit gaat vooral op voor live-cursussen, of ze nou online of op locatie plaatsvinden. Ze worden bijvoorbeeld aangeboden na werktijd, gedurende de wekelijkse stand up of op de dag van belangrijke deadlines: allemaal tijden die onhandig of onmogelijk zijn om in te passen.

Solution: stel up-skilling mogelijkheden beschikbaar die een ICT’er op eigen tempo kan volgen. 

Up-skill programma’s die een ICT’er op zijn/haar eigen tempo kan volgen zijn onbeperkt flexibel: ze kunnen net zo gemakkelijk op maandagmorgen als dinsdagmiddag of zondag avond worden ingepast. De cursussen van Pluralsight, die door experts zijn geautoriseerd, zijn top-voorbeelden van content die perfect aansluit op de agenda van een ICT’er. 

Barriere #3: leiders proberen skill gaps in te vullen door nieuwe mensen aan te nemen.

Leiders begrijpen dat hun teams zich continu moeten kunnen blijven verbeteren en veel van hen geven aan dat ze deze behoefte aan verbetering invullen door experts te recruiten om expert level skills in huis te halen. 

Die strategie kan zeker skill gaps sluiten. Toch negeert het de sterkste krachten van een bedrijf: de ICT’ers die al in dienst zijn en hongerig om te leren en mee te groeien met de organisatie. 

solution: upskill de talenten die al in dienst zijn.

Identificeer de skill gaps in een team of organisatie en speel erop in met de op maat gemaakte oplossingen van Pluralsight. 

Tevens kan het goedkoper zijn om ICT’ers te upskillen dan dat het is om een nieuwe aan te nemen. Een software developer kan als snel 55K op jaarbasis kosten. 

Het upskillen van ICT’ers:

• motiveert hen om te innoveren en te creëren verder dan hun huidige skills toelaat. 
  • Over het algemeen betalen organisaties die salaris koppelen aan expertise en verantwoordelijkheden meer aan hoogopgeleide ICT’ers. Dit motiveert in-house werknemers om zich verder te ontwikkelen. Des te meer zij zich ontwikkelen des te meer zullen ze in staat zijn om complexe problemen met betekenisvolle, creatieve oplossingen te verhelpen. 
• stimuleert de beste talenten om bij de organisatie te blijven. 
  • Leiders vrezen vaak dat goed getrainde ICT’ers zullen verkassen naar andere organisaties. ICT’ers geven echter aan dat dit niet hun wens is: 73% is zeer tevreden met hun huidige baan en slechts 20% is actief op zoek naar een nieuwe. 67% daarentegen staat open voor nieuwe kansen, zelfs als ze er niet actief naar op zoek zijn.
• Wanneer deze ICT’ers worden voorzien van een solide upskilling-programma, ervaren ze het werk beter en zijn ze meer: progressief en gemotiveerd (55%), beloond (42%) en samenwerkend (40%) – allemaal factoren die behoud van personeel boosten. 
• verkleind negativiteit binnen het team. ICT’ers geven aan dat continue en relevante upskill mogelijkheden de negatieve ervaringen m.b.t. micromanagement, frustratie, disengagement en isolatie minimaliseren.

Conclusie

Tech leaders zijn verantwoordelijk voor de upskilling van hun medewerkers. ICT’ers kunnen en zullen verantwoordelijkheid nemen voor het sluiten van hun eigen skill gaps maar het  blijft het de verantwoordelijkheid van hun werkgevers om ervoor te zorgen dat deze studie-uren zal bijdragen aan het behouden van een competitief voordeel. 

Krachtige upskill programma’s behoeven volwassen en diverse strategieën die de studie-wensen van ICT’ers oplijnen met de wensen van de organisatie. Zulke strategieën halen de barrières naar effectieve kennis-vergaring neer door een op maat gemaakte ervaring voor elk individu te bieden. Op deze manier worden organisatorische wegversperringen m.b.t. leren doorbroken en kan de focus verschuiven van nieuw talent binnenhalen naar het upskillen van de huidige werknemers. 

Nu deze barrières doorbroken zijn kunnen organisaties in tech de gevorderde tech skills beter inzetten om een competitief voordeel te behouden in een zwaar concurrerende markt.