Op een efficiënte en effectieve manier de gebruikers ondersteunen bij het gebruik van IT-services
Geplaatst door Hessel Mudde op 9 maart 2021
Neem contact op met Hessel Mudde:
Zet uw organisatie niet in op het bevorderen van (echte) diversiteit op de werkvloer? Dan doet u uw bedrijfsresultaten tekort. Lees hier waarom ‘doen wat juist is’ niet alleen uw slaap ten goede komt!
Een recent onderzoek dat 1700 organisaties, verspreid over 8 landen onder de loep heeft genomen, kwam tot de conclusie dat diversiteit gelijk staat aan toegenomen innovatie. Des te meer dimensies van diversiteit vertegenwoordigd zijn, des te sterker de relatie. Bedrijven met bovengemiddelde mate van diversiteit, zien 19% punten hogere innovatie-inkomsten en 9% punten hogere EBIT-marges.
Het schijnt dat, ondanks de voordelen van een diverse organisatie, minder dan 40% van de organisaties actief bezig is met het mogelijk maken van diversiteit. Denk hierbij aan zaken zoals gelijke beloning, participatief leiderschap, een hoger management/bedrijfstop die diversiteit ondersteunt en open communicatie
Dit is niet alleen een geval van ongelijkheid, het is ook een gemiste kans op inkomsten!
Hieronder benoemen we een aantal punten waar u mee aan de slag kan gaan om uw organisatie inclusiever te maken:
Let op interventie, niet alleen op het verminderen van bias!
Geef uw werknemers middelen om actief in te grijpen in situaties van vooroordelen. Dit vergroot het vertrouwen en bewustzijn, zo wordt de collectieve verantwoording vergroot.
Vraag collega’s die niet tot het management behoren, of ze willen bijdragen aan de communicatie binnen de organisatie.
De meeste inspanningen van organisaties om inclusiever te worden richten zich op het recruitment- en promotiebeleid. Beide zeer waardevol om naar te kijken, maar het zijn slechts symptomen van bredere issues in een bedrijfscultuur. Wanneer u de wortel van het probleem wil begrijpen en aanpakken, doet u er goed aan om werknemers vanuit alle lagen van de organisatie in het proces te betrekken.
Houdt het gesprek gaande om aansprakelijk / verantwoordelijk te kunnen blijven.
Helaas wordt het bevorderen van diversiteit door veel organisaties gezien als een ‘vakje om af te vinken’, welke aan de kant gezet kan worden zodra een of meerdere handelingen zijn verricht. Om de kans op een succesvol D&I beleid te voeren zo groot mogelijk te laten zijn, dient het gesprek continue plaats te vinden. Bij voorkeur met aantoonbare resultaten die met de tijd gemeten kunnen worden.
Wees flexibel!
Elke organisatie is uniek en heeft zo haar eigen behoeften en uitdagingen. Uiteraard is het opstellen van een plan een goed begin, zorg ervoor dat er voldoende werknemers worden gehoord in het proces. Wat zijn hun uitdagingen en interesses? Welke onbewuste vooroordelen hebben ze? Neem deze feedback mee in het programma en blijf gedurende het proces continue aanvullende feedback vergaren. Feedback is key.
*Dit stuk is een vrij vertaalde versie van een stuk van de hand van Heidi Solomon-Orlick, een veteraan uit de BPO(Business Process Optimisation)-industrie. Ze heeft aantoonbare ervaring in sales-, operations- en executive leadership consultancy. Vandaag de dag is ze actief als co-chair van de IAOP’s Women Empowerment, Leadership & Diversity Chapter.
